Le recrutement génère souvent des frustrations.
Côté candidat : “Je remplissais tous les critères. Pourquoi ce refus ?”
Côté entreprise : “Le profil était bon, mais il ne s’est pas démarqué.”
Et si le véritable enjeu était ailleurs ? Pas dans le niveau du candidat, ni dans la mauvaise foi du recruteur, mais dans la clarté du besoin réel.
Regardons le processus avec recul, de l’offre d’emploi à l’entretien.
1. L’offre d’emploi : une vision partielle du besoin
Une annonce décrit généralement un cadre : diplôme, années d’expérience, missions et compétences techniques. Mais l’entreprise ne dira jamais tout.
Une entreprise ne va pas écrire : “Nous recrutons un directeur commercial parce que nous traversons une baisse importante de chiffre d’affaires.”
Derrière un poste, il peut y avoir :
- une désorganisation interne profonde
- une baisse critique du chiffre d’affaires
- Une levée de fonds imminente qui demande une sécurisation totale.
Le constat : Certaines informations sont trop sensibles ou pas assez structurées pour être publiées. Il existe donc presque toujours un décalage entre l’intitulé du poste et l’enjeu stratégique réel.
Il existe donc souvent un décalage entre l’intitulé du poste et l’enjeu réel.
2. La candidature : de la technique à la stratégie
Un candidat postule lorsqu’il “match” avec les critères affichés dans l’annonce. C’est logique, mais c’est insuffisant. Sur le papier, plusieurs profils peuvent être techniquement cohérents.
Le recrutement ne s’arrête pas à une correspondance technique. Il vise une adéquation stratégique : la capacité à répondre au besoin spécifique d’une entreprise, dans un contexte précis, à un moment donné.
L’état d’esprit à adopter : Si vous êtes convoqué, vous n’avez pas “réussi”. Vous avez simplement franchi la porte. L’entretien n’est pas une confirmation, c’est là que le recrutement commence réellement.
3. L’entretien : moment clé de clarification… Moment décisif, pas un piège
L’entretien sert à passer de l’implicite à l’explicite.
Côté entreprise :
- expliciter les priorités
- préciser les attentes réelles
- contextualiser le poste
Côté candidat :
- poser des questions pertinentes
- ne pas rester passif
- reformuler le besoin
- relier son expérience aux enjeux détectés
Et si ces enjeux ne sont pas claires. Si à la fin de l’entretien, le candidat ne connaît toujours pas le besoin réel…il doit le demander.
L’exemple qui change tout
Une entreprise recrute un Responsable commercial. L’offre mentionne “développement du portefeuille clients”.
En réalité, l’entreprise a perdu un client stratégique et doit rapidement sécuriser son chiffre d’affaires.
Le candidat “standard” parlera de ses techniques de prospection.
Le candidat “stratège” demandera : “Votre priorité actuelle est-elle la conquête de nouveaux marchés ou la sécurisation de clients existants ?”
En analysant plutôt qu’en devinant, ce candidat se différencie immédiatement.
4. Où se crée l’incompréhension ?
L’incompréhension naît lorsque le dialogue reste superficiel. Un entretien peut durer une heure sans jamais aborder le véritable enjeu du poste. Le recrutement devient alors une juxtaposition de discours plutôt qu’un dialogue stratégique.
L’incompréhension naît lorsque :
- le besoin n’est pas suffisamment explicité
- le candidat ne cherche pas à le clarifier
- l’échange reste superficiel
Conclusion : Vers un recrutement plus structuré
Un recrutement solide repose sur deux maturités :
- Une entreprise capable de structurer et d’expliciter son besoin.
- Un candidat capable de questionner et de se positionner stratégiquement.
La vraie différence ne se joue pas sur le CV. Elle se joue dans la capacité à comprendre un besoin et à s’y positionner avec intelligence.
Alors, avant de chercher le profil idéal, avez-vous clairement identifié le besoin réel derrière le poste ?
